In dem Vorwort zu dem schmalen Band wird als Zielsetzung des Werkes benannt, zu zeigen, wie man „Korruption in das Arbeitsverhältnis“ bekommt. Dabei gehen die Autoren auf drei Teilbereiche ein: Wie erhält man Verbindlichkeit für präventive Maßnahmen, also ein Compliance-Programm? Wie kann man ein Korruptionsdelikt aufklären, ohne dass das Unternehmen selbst illegale Handlungen begeht? Wie kann man konsequent innerhalb des Arbeitsrechts mit Tätern umgehen?

Die Autoren formulieren als Anliegen, darauf hinzuweisen, dass auch kleine Gefälligkeiten als Schmiergelder angesehen werden können. Damit nehmen sie die Befindlichkeiten auf, wie sie häufig in Unternehmen vorzufinden sind: Compliance befasst sich mit der geschenkten Flasche Rotwein. Dadurch hat der Band eine außerordentlich große praktische Bedeutung. Allerdings entfernt sich das Buch auch von den aktuellen Diskussionen, womit sich Compliance-Manager im Wesentlichen befassen müssen. Die großen Risiken rücken immer mehr in den Vordergrund der Diskussion, die Fragen zu Abendesseneinladungen und Geschenken sind weitgehend erledigt.

Die Autoren beginnen ihre Ausführungen mit der Abgrenzung des Begriffs Schmiergeld. Das Bundesarbeitsgericht bewertet jeden Vorteil, der von einem Geschäftspartner gewährt wird, als Schmiergeld. Einer Unrechtsvereinbarung wie im Strafrecht bedarf es nicht, es gibt auch keine Wertgrenzen. Es reicht ebenfalls aus, dass eine Verhaltensbeeinflussung im Sinne des Gebers denkbar ist. Der Nachweis einer tatsächlichen Beeinflussung ist nicht notwendig.

Nach der Einleitung und den Begriffsabgrenzungen teilt sich das Buch in Korruptionsprävention und Verfolgung von Korruption auf. Im ersten Teil ist auch die Aufdeckung beziehungsweise Ermittlung von Korruption enthalten, was nicht der Logik entspricht, aber vielleicht aus inhaltlichen Gründen den Autoren sinnvoll erschien.

Im Bereich der Prävention wird diskutiert, wie einseitige Compliance-Anforderungen implementiert werden können. Die Autoren empfehlen eine Annahmebestätigung des Arbeitnehmers, zum Beispiel bei der Einführung von Compliance-Richtlinien. Darin wird die Entgegennahme aber auch das Verstehen der Richtlinie bestätigt. Für den Fall, dass einzelne Arbeitnehmer diese Erklärung nicht unterzeichnen, empfehlen Straube und Rasche eine Unterrichtung der sich weigernden Arbeitnehmer im Beisein eines Zeugen über die Inhalte der Compliance-Richtlinie. Hilfreich sind zudem viele Vorschläge für Klauseln unter anderem in Compliance- Richtlinien und Einladungen zu Compliance-Schulungen. Dies gilt auch für Betriebsvereinbarungen, deren Wirkungen ebenso behandelt werden, wie individualvertragliche Regelungen (Bezugnahme im Arbeitsvertrag bis hin zur Änderungskündigung). Hilfreich für den Praktiker sind insbesondere die vielen Beispieltexte, so unter anderem ein Mustertext zur Betriebsvereinbarung zu Korruption.

Bei den Aufklärungsmaßnahmen vertiefen die beiden Autoren die Möglichkeiten des Unternehmens zur Klärung des Sachverhalts. Sie weisen zu Recht darauf hin, dass die Unternehmen ein Zurückbehaltungsrecht bei Gehaltszahlungen haben, wenn der Mitarbeiter seine Mitwirkung an Aufklärungsmaßnahmen nicht einhält. Auch weisen sie richtigerweise darauf hin, dass eine Kündigung auch aus diesem Grund möglich ist. Dies trägt aber sicherlich nicht dazu bei, dass der Mitarbeiter seine Bereitschaft zur Mitarbeit erhöht. Hilfreich ist auch die klare Ablehnung der Hinzuziehung von anwaltlichem Beistand zu Mitarbeiterinterviews im Zusammenhang mit Korruptionsermittlungen. Hier verweisen Straube und Rasche zu Recht darauf, dass die Arbeitsleistung höchstpersönlich zu erbringen ist. Zur Arbeitsleistung gehört auch die Pflicht zur Teilnahme an Personalgesprächen. Hier lehnen die Autoren die Hinzuziehung des Betriebsrats ab, da die Gespräche an denen ein Recht auf die Zuziehung des Betriebsrats durch Mitarbeiter gegeben ist, abschließend im BetrVG geregelt sind. Keine der aufgeführten Sachverhalte ist in irgendeiner Weise relevant für Compliance-Fragestellungen.

Amnestieprogramme werden als gängige Mittel zur Informationsgewinnung bezeichnet. Die Autoren beschränken diese richtigerweise nur auf solche Mitarbeiter, die weder Organmitglieder noch direkt Compliance-Verantwortliche sind. Nur sehr knapp wird darauf eingegangen, dass bei einer Amnestie unternehmensseitig nicht ausgeschlossen werden darf, dass die Ermittlungsergebnisse an die Strafverfolgungsbehörden gegeben werden. Diese haben ein Beschlagnahmerecht nach §§ 94 ff. StPO unabhängig von Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Auch weisen Straube und Rasche darauf hin, dass Interviews von unternehmensexternen Beratern durchgeführt werden können, sofern sie anonymisiert an den Arbeitgeber des Betroffenen weitergegeben werden.

Die Autoren gehen ausführlich auf die Verfolgung von Korruptionsdelikten ein. Dabei thematisieren sie auch Dinge, die zwar vorkommen, glücklicherweise aber selten sind, wie zum Beispiel die Betriebsratskorruption. Korrekterweise wird hier dargelegt, dass die Vorschriften in diesem Bereich besonders abschreckend sind. Intensiv wird auf die Kündigungsmöglichkeiten nach Compliance-Verstößen eingegangen. Eine Besonderheit dieses Buches ist ein ausführliches Kapitel zu den zivilrechtlichen Verfolgungsmöglichkeiten gegen Mitarbeiter. Hier wird auch auf die selten thematisierte Rückgewinnungshilfe für Verluste durch Korruption eingegangen.

Insgesamt ist das Buch von Straube und Rasche ein wertvolles Handwerkszeug für Mitarbeiter von Compliance- und Personal-Abteilungen. Allerdings irritiert die Zielsetzung des Buches, sich auf die kleinen Gefälligkeiten zu beziehen. Wenn das ausgebreitete Instrumentarium auf die am Anfang des Buches genannten sechs Flaschen Rotwein angewendet werden – was unzweifelhaft denkbar wäre – sind die Maßstäbe nicht mehr adäquat.

Prof. Dr. Stefan Behringer, NORDAKADEMIE – Hochschule der Wirtschaft, Elmshorn

Quelle: ZRFC Risk, Fraud & Compliance Heft 5/2017