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Nachgefragt bei Sebastian Rick und Ralf Jasny, Teil II
09.01.2018
Compliance-Index-Modell: Eine Frage der Kultur
ESV-Redaktion COMPLIANCEdigital
Compliance-Kultur ist nach dem IDW PS 980 eines der Grundelemente eines Compliance Management Systems. In der Praxis ist Kultur allerdings – wenn überhaupt – nur schwer messbar. Ist dieser Missstand mit dem Compliance-Index-Modell nun behoben?
Sebastian Rick: In der Tat. Das Compliance-Index-Modell ist das einzige am Markt existierende, empirisch fundierte kausalanalytische Modell, das dazu in der Lage ist. Es verschafft dem Management schnell und kostengünstig ein tiefgreifendes Verständnis der Compliance-Kultur im Unternehmen und hilft dabei, bestehende Ressourcen wie Budget, Zeit und Personal effektiv einzusetzen.
Ganz konkret: Können Sie uns kurz beschreiben – auch für Nicht-Mathematiker verständlich – wie das Modell funktioniert?
Ralf Jasny: Im Prinzip umfasst das Modell eine Reihe statistischer Verfahren zur Untersuchung komplexer Beziehungsstrukturen zwischen den Leistungsgrößen und ermöglicht die quantitative Abschätzung der Wirkungszusammenhänge. Dazu werden die Wirkungszusammenhänge in einem linearen Gleichungssystem abgebildet und die Modellparameter so geschätzt, dass die zu den Leistungsgrößen erhobenen Ausgangsdaten möglichst gut durch das Modell reproduziert werden. In anderen Worten fasst das Modell die Wirkungszusammenhänge zwischen den Leistungsgrößen formal so, dass ihre Wirkungen auf das Mitarbeiterverhalten messbar, quantifizierbar und damit vergleichbar gemacht werden können. So lässt sich beispielsweise die Wirkung von ethischer Führung auf das Mitarbeiterverhalten berechnen und aufzeigen, was konkret anders gemacht werden muss, um einen positiven Effekt zu erzielen.
Gibt es empirische Erkenntnisse, auf die sich das Modell stützt?
Ralf Jasny: Das Modell basiert auf dem aktuellen Stand der Forschung auf dem Gebiet der Organisationstheorie und Verhaltensethik. Es ist das Ergebnis zweier empirischer Studien, die an der Frankfurt University of Applied Sciences mit freundlicher Unterstützung des Frankfurter Instituts für Risikomanagement und Regulierung (FIRM) durchgeführt wurden. Die erste Studie wurde im Jahr 2016 unter verschiedenen Unternehmen durchgeführt. Primäres Ziel dieser ersten Studie war die Entwicklung des Messinstruments (Fragebogen) und Modells. Primäres Ziel der zweiten Studie war es, diese beiden Ergebnistypen im Hinblick auf ihre Praxistauglichkeit zu untersuchen. Dazu wurde das Modell im Jahr 2017 bei einem Unternehmen erfolgreich pilotiert, um auf diese Weise herauszufinden, ob damit auch unter praxisnahen Bedingungen reliable und valide Ergebnisse erzielt werden.
Kommen wir zu der praktischen Seite. Wie erhalten Sie den notwendigen Input von den Mitarbeitern und Führungskräften?
Sebastian Rick: Dazu greift das Modell auf einen multiplen Indikatoransatz zurück. Indikatoren sind direkt gemessene Beobachtungen, also Rohdaten, die entweder als Elemente – etwa in Form eines Fragebogens – oder als Messvariablen bezeichnet werden. So werden etwa die Mitarbeiterwahrnehmungen ethischer Führung mit Hilfe einer Sieben-Elemente-Skala und der obersten Führungsebene als Referenzorgan operationalisiert. Die befragten Mitarbeiter sollen unter Verwendung einer Zehnpunkteskala bewerten, in welchem Maße sie bspw. davon überzeugt sind, dass die oberste Führungsebene Ziele setzt, die auch ohne Verstöße gegen den Verhaltenskodex des Unternehmens erreichbar sind. Auf diese Weise lassen sich mit Hilfe der Indikatoren konkrete Messwerte für die Leistungsgrößen ermitteln, auf deren Grundlage dann wiederum die Modellparameter berechnet werden. Wie Sie sich sicherlich denken können, ist Anonymität dabei ein entscheidender Faktor. Daher werden beispielsweise keinerlei Fragen gestellt, die Rückschlüsse auf den befragten Mitarbeiter zulassen könnten. Die Mitarbeiterbefragung ist strikt anonym.
Können bestimmte Branchen besonders von dem Modell profitieren?
Sebastian Rick: Naturgemäß ist das Compliance-Index-Modell allgemein auf Unternehmen aller Branchen anwendbar. Sowohl das Messinstrument als auch das Modell sind zur Sicherstellung dieser allgemeinen Anwendbarkeit konzipiert. Ergo kann jede Branche gleichermaßen von dem Modell profitieren.
Und haben Sie schon allgemeingültige Ergebnisse gefunden, wodurch die Compliance-Kultur in Unternehmen entscheidend beeinflusst wird?
Ralf Jasny: Ja. Wesentliche Erkenntnisse sind u.a., dass - erstens - ein ethisches Führungskonzept, das durch die oberste Führungsebene umgesetzt ist, entscheidend für die Legitimierung des Compliance-Programms in der Organisation ist, dass - zweitens - ein Programmansatz, der Werte, Beratung und verantwortungsvolles Verhalten sowie die Überwachung des Verhaltens der Mitarbeiter und Disziplinarmaßnahmen bei Fehlverhalten in den Vordergrund stellt, die Integration des Compliance-Programms in die täglichen zentralen aufgabenbezogenen Prozessen der Organisation vorantreibt und dazu beiträgt, die alltäglichen Entscheidungen und Handlungen der Mitarbeiter zu beeinflussen, und dass - drittens - die Legitimitätswahrnehmungen der Mitarbeiter in Bezug auf das Compliance-Programm bestimmen, wie wirksam das Programm die Bereitschaft der Mitarbeiter, Verstöße zu melden, erhöht und das Compliance-Risiko reduziert. Gleichermaßen kann die Wirksamkeit des Compliance-Programms bei der Bekämpfung von Fehlverhalten besser erklärt werden, wenn bedacht wird, in welchem Maße die Mitarbeiter positive Legitimitätswahrnehmungen hinsichtlich des Programms haben und bereit sind, Verstöße zu melden.
Den ersten Teil des Interviews finden Sie auf ESV.info.
Weitere Informationen zu dem Compliance-Index-Modell erhalten Sie hier.
(ESV/ps)
Sebastian Rick: In der Tat. Das Compliance-Index-Modell ist das einzige am Markt existierende, empirisch fundierte kausalanalytische Modell, das dazu in der Lage ist. Es verschafft dem Management schnell und kostengünstig ein tiefgreifendes Verständnis der Compliance-Kultur im Unternehmen und hilft dabei, bestehende Ressourcen wie Budget, Zeit und Personal effektiv einzusetzen.
Ganz konkret: Können Sie uns kurz beschreiben – auch für Nicht-Mathematiker verständlich – wie das Modell funktioniert?
Ralf Jasny: Im Prinzip umfasst das Modell eine Reihe statistischer Verfahren zur Untersuchung komplexer Beziehungsstrukturen zwischen den Leistungsgrößen und ermöglicht die quantitative Abschätzung der Wirkungszusammenhänge. Dazu werden die Wirkungszusammenhänge in einem linearen Gleichungssystem abgebildet und die Modellparameter so geschätzt, dass die zu den Leistungsgrößen erhobenen Ausgangsdaten möglichst gut durch das Modell reproduziert werden. In anderen Worten fasst das Modell die Wirkungszusammenhänge zwischen den Leistungsgrößen formal so, dass ihre Wirkungen auf das Mitarbeiterverhalten messbar, quantifizierbar und damit vergleichbar gemacht werden können. So lässt sich beispielsweise die Wirkung von ethischer Führung auf das Mitarbeiterverhalten berechnen und aufzeigen, was konkret anders gemacht werden muss, um einen positiven Effekt zu erzielen.
Gibt es empirische Erkenntnisse, auf die sich das Modell stützt?
Ralf Jasny: Das Modell basiert auf dem aktuellen Stand der Forschung auf dem Gebiet der Organisationstheorie und Verhaltensethik. Es ist das Ergebnis zweier empirischer Studien, die an der Frankfurt University of Applied Sciences mit freundlicher Unterstützung des Frankfurter Instituts für Risikomanagement und Regulierung (FIRM) durchgeführt wurden. Die erste Studie wurde im Jahr 2016 unter verschiedenen Unternehmen durchgeführt. Primäres Ziel dieser ersten Studie war die Entwicklung des Messinstruments (Fragebogen) und Modells. Primäres Ziel der zweiten Studie war es, diese beiden Ergebnistypen im Hinblick auf ihre Praxistauglichkeit zu untersuchen. Dazu wurde das Modell im Jahr 2017 bei einem Unternehmen erfolgreich pilotiert, um auf diese Weise herauszufinden, ob damit auch unter praxisnahen Bedingungen reliable und valide Ergebnisse erzielt werden.
Kommen wir zu der praktischen Seite. Wie erhalten Sie den notwendigen Input von den Mitarbeitern und Führungskräften?
Sebastian Rick: Dazu greift das Modell auf einen multiplen Indikatoransatz zurück. Indikatoren sind direkt gemessene Beobachtungen, also Rohdaten, die entweder als Elemente – etwa in Form eines Fragebogens – oder als Messvariablen bezeichnet werden. So werden etwa die Mitarbeiterwahrnehmungen ethischer Führung mit Hilfe einer Sieben-Elemente-Skala und der obersten Führungsebene als Referenzorgan operationalisiert. Die befragten Mitarbeiter sollen unter Verwendung einer Zehnpunkteskala bewerten, in welchem Maße sie bspw. davon überzeugt sind, dass die oberste Führungsebene Ziele setzt, die auch ohne Verstöße gegen den Verhaltenskodex des Unternehmens erreichbar sind. Auf diese Weise lassen sich mit Hilfe der Indikatoren konkrete Messwerte für die Leistungsgrößen ermitteln, auf deren Grundlage dann wiederum die Modellparameter berechnet werden. Wie Sie sich sicherlich denken können, ist Anonymität dabei ein entscheidender Faktor. Daher werden beispielsweise keinerlei Fragen gestellt, die Rückschlüsse auf den befragten Mitarbeiter zulassen könnten. Die Mitarbeiterbefragung ist strikt anonym.
Können bestimmte Branchen besonders von dem Modell profitieren?
Sebastian Rick: Naturgemäß ist das Compliance-Index-Modell allgemein auf Unternehmen aller Branchen anwendbar. Sowohl das Messinstrument als auch das Modell sind zur Sicherstellung dieser allgemeinen Anwendbarkeit konzipiert. Ergo kann jede Branche gleichermaßen von dem Modell profitieren.
Und haben Sie schon allgemeingültige Ergebnisse gefunden, wodurch die Compliance-Kultur in Unternehmen entscheidend beeinflusst wird?
Ralf Jasny: Ja. Wesentliche Erkenntnisse sind u.a., dass - erstens - ein ethisches Führungskonzept, das durch die oberste Führungsebene umgesetzt ist, entscheidend für die Legitimierung des Compliance-Programms in der Organisation ist, dass - zweitens - ein Programmansatz, der Werte, Beratung und verantwortungsvolles Verhalten sowie die Überwachung des Verhaltens der Mitarbeiter und Disziplinarmaßnahmen bei Fehlverhalten in den Vordergrund stellt, die Integration des Compliance-Programms in die täglichen zentralen aufgabenbezogenen Prozessen der Organisation vorantreibt und dazu beiträgt, die alltäglichen Entscheidungen und Handlungen der Mitarbeiter zu beeinflussen, und dass - drittens - die Legitimitätswahrnehmungen der Mitarbeiter in Bezug auf das Compliance-Programm bestimmen, wie wirksam das Programm die Bereitschaft der Mitarbeiter, Verstöße zu melden, erhöht und das Compliance-Risiko reduziert. Gleichermaßen kann die Wirksamkeit des Compliance-Programms bei der Bekämpfung von Fehlverhalten besser erklärt werden, wenn bedacht wird, in welchem Maße die Mitarbeiter positive Legitimitätswahrnehmungen hinsichtlich des Programms haben und bereit sind, Verstöße zu melden.
Den ersten Teil des Interviews finden Sie auf ESV.info.
Weitere Informationen zu dem Compliance-Index-Modell erhalten Sie hier.
| Zu den Personen |
| Sebastian Rick ist Senior Manager im Bereich Governance & Assurance Services der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft und Experte für quantitative Methoden zur Messung und Optimierung der Effektivität von Corporate Governance Systemen. Zuvor war er Research Associate an der Frankfurt University of Applied Sciences. Er ist Mitglied in der Gesellschaft für Risikomanagement und Regulierung und der Studienstiftung des deutschen Volkes. Ralf Jasny ist seit dem Jahr 2000 Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Finanzdienstleistungen an der Frankfurt University of Applied Sciences und Experte für quantitative empirische Sozialforschung. Zuvor leitete er den Bereich Brand & Market Research im Private Banking der Deutschen Bank AG. |
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(ESV/ps)