Die Ungleichmäßigkeit bei der Zusammensetzung von Führungsgremien ist nicht zu übersehen. „Deutschland hat Nachholbedarf“, befindet Kathrin Schulte, Executive-Search-Beraterin beim Beratungsunternehmen Korn Ferry. Aus unternehmerischer Sicht gehe es dabei weniger um Gerechtigkeit als vor allem um den Mehrwert eines diversen Teams, das im besten Fall die Unterschiedlichkeit der eigenen Kunden widerspiegle. Kathrin Schulte und ihre Kollegin Ulrike Simon haben aus ihren Beobachtungen heraus fünf Gründe zusammengetragen, warum Probleme auf dem Weg zu diversen und inklusiven Unternehmen bestehen – und wie sich diese Probleme lösen lassen.

1. Frauen im Fokus: Diversity wird nur unter Gender-Fragestellungen betrachtet
   • Lösungsansatz: Verständnis von Diversity als breiter Mix aus Geschlecht, Alter, Nationalitäten, kultureller, fachlicher und beruflicher Hintergründe – im besten Fall die eigenen Kunden und zukünftig relevanten Eco-Systeme spiegelnd
2. Homogenität im Führungsgremium: Entscheidungen sollen vorhersehbar und rasch umsetzbar bleiben
   • Lösungsansatz: Qualität von Entscheidungen als wichtigste Prämisse definieren – und einen klar definierten Entscheidungsprozess etablieren
3. Reproduktionseffekt in der Rekrutierung: Kompetenz- und Erfahrungsraster werden zu eng definiert
   • Lösungsansatz: Führungsqualitäten, Potenzial, kulturelle Adaptionsfähigkeit, Agilität und emotionale Intelligenz mit fachlicher Expertise und Erfahrungen gleichstellen
4. Organisation nicht vorbereitet: Diverse Kandidatinnen und Kandidaten können nicht Fuß fassen
   • Lösungsansatz: künftige Rolle und Herausforderungen vor der Rekrutierung von neuen Persönlichkeiten klar umreißen und in die Entscheidungsstrukturen der Organisation einbetten
5. Erfolg nicht gewürdigt: Keine Kommunikation positiver Beispiele
   • Lösungsansatz: Erfolge erkennen und sichtbar machen – nüchtern in der Sprache, aber bestimmt

Homogenen Führungsgremien gelingt es häufig, schnell zu einem gemeinsamen Verständnis und damit zu gemeinsamen Entscheidungen zu kommen, resümiert Ulrike Simon. Sie empfiehlt, die Relevanz der Qualität von Entscheidungen in den Vordergrund zu stellen. Wer „frischen Wind“ ins Team bringen wolle, sollte die Auswahlkriterien erweitern und anders als bisher gewichten. Die Akzeptanz für diverse Neuankömmlinge ließe sich verbessern, indem nicht nur eine Person, sondern mindestens drei auf unterschiedlichen Positionen rekrutiert werden.

„Wenn es gelingt, Diversität herzustellen, sollten Unternehmen auch laut darüber sprechen und es ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern genauso wie einer interessierten Öffentlichkeit mitteilen“, rät Ulrike Simon. „Unternehmen, die ihre gelebte Diversität glaubhaft kommunizieren können, werden attraktiver.“ Das öffne den Pool für mehr interessante Kandidatinnen und Kandidaten.

(ESV/fab)

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