Change Management in Zeiten der digitalen Revolution

Veränderungen zählen zum Dauerzustand von großen Unternehmen - aber der Schein der Flexibilität trügt. So sind vor allem die Führungskräfte im mittleren Management nur schlecht darauf vorbereitet, den internen Wandel zu vollziehen (44 Prozent). Zusätzlich verfügen sie selbst über zu wenig Erfahrung im Umgang mit den sozialen Medien und setzten damit auf hierarchisch gesteuerte Veränderungen.

Dies zeigt die aktuelle Studie „Digitale Revolution – ist Change Management mutig genug für die Zukunft?“ der Strategie- und Transformationsberatung Capgemini Consulting. Demnach betonen die Verantwortlichen zwar regelmäßig, dass die emotionale Dimension des Veränderungsprozesses besonders wichtig sei; Anspruch und Wirklichkeit gingen jedoch weit auseinander.

Veränderungswiderstand aus Angst vor Statusverlust und zu viel Wandel

Aus den Antworten der über 150 befragten Manager von Großunternehmen im deutschsprachigen Raum geht eine ausgeprägte Veränderungsbereitschaft des Top-Managements hervor, jedoch wird nur sieben Prozent der zweiten Führungsebene diese Kompetenz zugeschrieben. Fest stehe Capgemini zufolge, dass der Erfolg von Transformationsprojekten heute in den Händen von Führungskräften liegt, die häufig nicht gewillt oder nur schlecht auf diese Herausforderung vorbereitet seien. Die Gründe für diese Abwehrhaltung seien vor allem die Angst um den Einfluss- und Statusverlust (47 Prozent) und die dichte Taktung der Veränderungsprojekte in den vergangenen Jahren, bestätigen 40 Prozent der Befragten. Die Studie resümiert, dass Führungskräfte gezielter auf ihre Aufgabe vorbereitet und während des Prozesses betreut werden sollten.

Digitalisierung fordert Emotionen

Top-down-Kommunikation gilt der Studie zufolge in Zeiten zunehmender Digitalisierung und der mühelosen Verfügbarkeit von Echtzeitinformationen als nicht mehr angebracht. Gerade in der Generation Y werde Wandel eher positiv gesehen. Somit könne man ihren Veränderungswillen nutzen, indem man sie in Entscheidungen einbindet und die Ansprache möglichst emotional gestaltet. Auch die Studienteilnehmer sehen die emotionalen Aspekte als zentralen Hebel im Transformationsprozess an. 74 Prozent stimmen der Aussage zu, dass sich Veränderungen nur schwer von außen aufzwingen lassen, wenn die Mitarbeiter dazu innerlich nicht bereit sind. Für eine erfolgreiche Veränderung komme es nicht nur darauf an, Fakten zu vermitteln (57 Prozent Zustimmung), erfolgskritisch sei es, Menschen emotional zu erreichen und für den Wandel zu begeistern (85 Prozent Zustimmung). Betrachte man allerdings die in der Praxis angewandten Methoden, so überwiege die fachlich-sachliche Ansprache entlang der etablierten Hierarchiestrukturen.

Social Media hoch gelobt – und kaum genutzt

Einstellung und Wirklichkeit driften besonders auseinander, wenn es um den Einsatz sozialer Medien geht – den sogenannten Enterprise 2.0-Anwendungen. Obwohl sich 65 Prozent der befragten Change-Experten eine Arbeitserleichterung durch den Einsatz solcher Anwendungen versprechen, geben nur 15 Prozent der Befragten an, dass die in ihrem Unternehmen vorhandenen 2.0 Anwendungen generell eine unverzichtbare oder große Rolle spielen. Zwar werden bereits verschiedene „digitale“ Werkzeuge genutzt, jedoch sind Change-Manager zögerlich, wenn es um den Einsatz „echter“ Enterprise 2.0-Anwendungen geht. Die Zurückhaltung gegenüber den neuen digitalen Anwendungen begründen 64,6 Prozent der Studienteilnehmer mit mangelnder Erfahrung.

Weitere Informationen und Download der Studie: Capgemini