Mitarbeiter-Engagement: Proaktivität versus Loyalität

Mitarbeiter, die im Leistungsmanagement-Prozess einen Sinn für Gerechtigkeit und Fairness erkennen, sind zu einem höheren allgemeinen Engagement für ihre Stelle und das Unternehmen bereit.

Allerdings zeigen sie kein besonders ausgeprägtes aktives Engagement auf Verhaltensebene, d.h. sie sind weniger proaktiv. Dies sind Ergebnisse einer aktuell vorgelegten Studie, in der unter Mitwirkung der Cass Business School der Zusammenhang von Performance-Management und Mitarbeiter-Engagement in multinationalen Unternehmen untersucht wurde.

Im Rahmen der international angelegten Studie über das Mitarbeiter-Engagement in multinationalen Unternehmen wurden vier unterschiedliche Dimensionen von Mitarbeiterengagement herausgearbeitet: Mitarbeiter …

• … die ein allgemeines Engagement für ihr Unternehmen zeigen, sind zufrieden mit ihrem Arbeitgeber, fühlen sich emotional dem Unternehmen zugehörig und sind ausgezeichnete Markenbotschafter, was aber nicht zwingend auch zu einer hohen Produktivität führt.

• … mit einem großen aktiven Engagement für ihre Arbeitsstelle sind motiviert, sich selbst weiterzuentwickeln, Initiative zu ergreifen und Verantwortung zu übernehmen, sind jedoch ihrer Firma gegenüber nicht unbedingt loyal eingestellt.

• … die ein aktives Engagement für ihr Unternehmen zeigen, benennen proaktiv Probleme innerhalb des Unternehmens und machen Verbesserungsvorschläge, was allerdings nicht unbedingt mit einer hohen Wertschätzung oder einer hohen Loyalität dem Unternehmen gegenüber einhergeht.

• … mit einem großen allgemeinen Engagement für ihre Arbeitsstelle fühlen sich wohl mit ihrer Arbeit und begeistern sich für ihre Stelle, arbeiten aber nicht unbedingt hart.

Angestellte, die ihre Arbeitsauslastung als hoch wahrnehmen, zeigen ein geringeres allgemeines Engagement für das Unternehmen, so das Untersuchungsergebnis. Ein Gefühl von hohem Produktionsdruck und Arbeitspensum, das den Mitarbeitern suggeriert, dass viel von ihnen verlangt wird, ist aber mit einem höheren Grad an aktivem Engagement für die Arbeitsstelle oder das Unternehmen verbunden. Mitarbeiter waren proaktiver, hatten jedoch nicht unbedingt ein positiveres Gefühl ihrer Stelle oder ihrem Unternehmen gegenüber.

Die von der Stiftung Society for Human Resource Management (SHRM) finanzierte Untersuchung wurde geleitet von Prof. Dr. Veronica Hope Hailey von der Cass Business School (Teil der City University University London), Dr. Elaine Farndale und Prof. Dr. Marc van Veldhoven (Tilburg University) sowie Prof. Dr. Clare Kelliher (Cranfield School of Management). Mithilfe der Untersuchungsergebnisse können Unternehmen den Fokus ihres Leistungsmanagements je nach angestrebtem Mitarbeiter-Engagement und Kontext ihrer Aktivität ausrichten.

Weitere Informationen und Download der Studie: SHRM; Kontakt: Dirk Hermanns (dhermanns@noirsurblanc.com).

Dr. Hans-Jürgen Hillmer, BuS-Netzwerk Betriebswirtschaft und Steuern